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"NOVOS TALENTOS”
J.A.NOBRE

Um dos maiores desafios que as empresas “condenadas ao sucesso” necessitam enfrentar é a conquista de novos gestores.

Quando se está em franco crescimento, num ambiente total de mudanças, por vezes chega a ser desesperador encontrar alguém que preencha aos menos os requisitos mínimos, para a gestão de uma unidade, seja ela simples ou complexa.

Freqüentemente, entre um contato e outro que estabeleço com empresários e diretores de organizações este tema é abordado, sendo que muitas vezes eles me perguntam:

- Qual é a alternativa para resolver esse problema?
Frequentemente respondo: “investir nas pessoas!”

Cada diretor/empresário precisa desenvolver a habilidade de transformar-se em um “olheiro”.

Estar constantemente observando seus colaboradores, prestando atenção em seus comportamentos, como encaram e se desvencilham dos problemas diários, como se relacionam com as pessoas e sua disposição para enfrentar desafios.

Muitas vezes, no momento de escolher alguém, cometem-se erros que podem comprometer a organização, devido ao uso de critérios inadequados.

Talentos existem, porém geralmente aqueles que consideramos fundamentais não estão reunidos numa única pessoa. Sendo assim, pessoas que podem ser consideradas como eficientes, por vezes não são eficazes e as eficazes, nem sempre utilizam os meios mais adequados para conseguir resultados.

A característica que considero imprescindível para a definição de um futuro gestor é o relacionamento, sem esquecer da capacidade de liderar pessoas.

Muitas pessoas se destacam no ambiente de trabalho por seus conhecimentos a respeito das tarefas que executam. Entretanto, esse fator não determina que esse colaborador possa tornar-se um gestor.

Cometem-se muitos erros quando se escolhe, para cargos maiores, pessoas que apresentam somente essa característica.

Muitas são as organizações que cometem esse pecado e, conseqüentemente pagam um preço muito elevado por esse erro.
- Mas e aí, qual a solução?

A solução é, além de observar os comportamentos, avaliar a disposição de cada colaborador em aceitar desafios e conviver com as mudanças impostas no dia-a-dia, adaptando-se e buscando soluções com e através das pessoas.
Porém apenas observar, não basta.
Não existem gestores com carreiras “solo”.

Até porque gestor está relacionado e interligado a pessoas.
Visando atender essa lacuna, há algum tempo criamos o programa “Novos Talentos”.

Esse programa tem por finalidade identificar profissionais que realmente possuam talentos e lapidá-los, ou seja, reforçar comportamentos positivos e eliminar hábitos e atitudes que são nocivos à organização e ao próprio colaborador.

Muitas empresas nos confiam profissionais considerados talentos, que “a priori”, percebemos que falham nas questões primordiais elencadas anteriormente.

Ao elegerem essas pessoas para a participação de eventos de treinamento e desenvolvimento, cria-se uma falsa expectativa de que elas futuramente irão ocupar cargos maiores e muitas vezes, isso não ocorre.

Costumo orientar os dirigentes das empresas que, ao fazerem suas escolhas, devem fazer um contrato muito claro com seus colaboradores, que caso os mesmos não apresentem um desempenho notadamente diferenciado para melhor, os mesmos continuarão em seus antigos postos, com as mesmas incumbências.

No entanto, ao ser escolhido para participar do treinamento a maioria das pessoas já se julga melhor que os demais e isso, sem dúvida alguma, irá afetar seu relacionamento com a organização caso, após a participação, não tenha oportunidade de atuar em cargos maiores.

Evidentemente, apenas o treinamento não pode servir como referência para a promoção de cada colaborador. É imprescindível que seja elaborado um programa onde o treinamento seja apenas um dos requisitos.

Muitos são os “cases” que ocorreram desde que criamos o evento “Novos Talentos” para atender a solicitação de nossos clientes.
A título de exemplo, vou citar alguns.
Recebi uma colaboradora de uma empresa que era considerada especial no tratamento com os clientes, uma exímia vendedora.

A expectativa era de que ela se tornasse a futura gestora do seu setor.
Nos primeiros contatos em sala de aula, ficaram muito perceptíveis suas limitações quanto a princípios básicos, tais como: cooperativismo e conseqüentemente, visão sistêmica, ou seja, “ela jogava sozinha”.

Logo após a sua participação no programa de treinamento e desenvolvimento, a direção solicitou um parecer a respeito dessa profissional e evidentemente, o parecer foi desfavorável quanto ao seu aproveitamento em cargos maiores. Um dos diretores já havia se comprometido com a colaboradora quanto à sua promoção. Isto provocou um constrangimento para o diretor e uma decepção para a vendedora.

Nesse caso, volto a enfatizar a importância do estabelecimento de um contrato entre a empresa e o participante do programa.

Em outra situação, uma empresa enviou um de seus colaboradores visando apenas brindá-lo, devido ao tempo de trabalho e dedicação para a mesma.

Esse colaborador possuía uma significativa série de atributos, necessitando apenas de lapidação. Quando foi expresso o parecer a respeito do mesmo, a direção ficou perplexa, pois ainda não havia feito uma avaliação criteriosa a respeito do seu colaborador e percebeu o quanto tinha deixado de ganhar, por muito tempo, por não ter descoberto com maior antecedência as qualidades que o colaborador dispunha.

Situações como essas são comuns.
Por vezes a miopia pode pertencer à organização, ou ao colaborador, ou ainda a ambos.

Ratificando, “talentos existem” é preciso identificá-los!
Olhe ao seu redor, quem sabe se com um pouco de lapidação, um ou mais dos seus colaboradores pode tornar-se um gestor?

Ou ainda, você já parou para pensar quais áreas necessita melhorar para ocupar seu lugar ao Sol?


 
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